2015/1/20 南方都市报

员工持股计划是企业激励机制的补充，有风行之势，证监会与国资会政策相继出台，上市公司案例越来越多。

国内目前涉及员工持股的上市公司，大多被正面解读，多数公司宣布消息后股价上升。员工持股是种工具，在不同的企业、不同企业家手里，能量完全不同。管理机制相对完善、市场竞争力强的企业，员工持股有助于建立正确的激励机制;管理涣散、毫无市场优势可言的企业，员工持股或者成为变相集资，或者成为分肥的工具。

从理论上说，员工持股可以让员工绑定在企业的战车上，通过股票纽带凝聚企业竞争力，是建立正确激励机制的重要步骤。被誉为中国国际色彩最强的公司华为，就是一家员工持股的私营公司。从披露的信息看，从华为的效率看，华为的员工持股计划充满特色、基本成功。

2014年3月4日，《金融时报》中文网详尽披露华为的员工持股计划。华为公司99%股票由80000名员工持有（当时华为约有150000名员工），2011年12月为6.56万名，2012年12月为7.43万名。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》，向高绩效员工授予股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。员工通过“工会”持股，股价每年不同，员工依据所持股票数量每年分红。

通过持股计划，公司获得资金，员工获得红利，关键是，员工出资以类似于虚拟股权的方式获得红利，与企业之间有脐带相连。每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。

要借鉴华为的股权方式与美国的员工持股方式，基于中国企业的特色措施，目标是建立国际通用的激励机制，以下几点值得重点关注。

从华为的股权架构来看，华为的管理系统没有因为员工持股而分散，工会与任正非等大股东拥有控股权，而任正非拥有一票否决制。这保证了控股股东在这家企业拥有绝对的影响力。

中国企业特色鲜明，在现阶段通常一家企业通常需要一个强有力的创始人、一个高效率的管理团队。公司大股东打架或者管理层明显不和，后果都是企业效率下降，而不是重新构建起内部协调机制。我们面对的是强人文化的土壤，企业文化同样建立在这一土壤之上，一个企业如果没有强人不可能有辉煌的成功。我们只能接受中国文化土壤所诞生的企业特色。

国企员工持股计划需要建立一票否决制。去年9月，国资委改革局处长郭子丽表示，从事一般竞争性业务的公司实行员工持股计划，“从事一般性竞争业务的国有企业才可以实施员工持股计划，主要是强调企业和员工共同承担市场竞争风险，对于从事自然垄断、行政垄断业务的企业，具有国家特许经营资质企业、政策性企业以及其他非竞争性企业，不太适合引入员工持股的方式。”

如果承担公共服务、基础设施的央企如电网公司、水务公司员工持股，没有代表公众利益的部门实行一票否决制是不可思议的。一般竞争性行业，或者将控股权出售给民资，不涉及经济安全的领域，没有必要非要国资控股。

华为没有上市。上不上市不是关键，控股股东是不是想利用上市、利用员工持股计划撇清坏帐，才是关键。

华为是一家以市场为生存土壤的公司。华为创始人任正非去年在英国接受国外媒体采访时重申称：“华为不会上市”，因为上市公司股东总是贪婪而短视，“他们希望尽可能快地榨干一家公司的每一丝利润，而拥有这家公司的人则不会那么贪婪。

如果公司竞争力强、现金流充裕，很多不会选择高成本的上市渠道。反过来说，非上市公司也不一定就不贪婪，制约机制很重要。哪类员工是对企业举足轻重的员工，达到什么要求可以兑现收益等等，非常重要，长期持有、享受长期分红在中国更契合实际，因为企业重要员工为了红利也会为企业创造更大的价值。虽然华为没有上市，但其长期激励机制安排以红利为主，具有鲜明的特色。

从美国的经验来看，与养老相挂钩，以税收优惠等方式，提升员工长期持股的意愿。一个好的激励机制，应该让员工有长期指望，同时抛弃不切实际的分肥与暴富幻想。